Wie bepaalt bij werving en selectie of er een match is?
Is de rol van de hiring manager uitgespeeld bij werving en selectie? Volgens onderzoeksbureau Gartner kan de hiring manager zich maar beter helemaal niet meer bemoeien met het aannemen van mensen voor zijn of haar team. Volgens Eli Barenholz, ceo van executive search bureau GrassGreener Europe, ligt dat een stuk genuanceerder. “Voor bepaalde delen van het recruteringsproces moet je deze manager inderdaad buiten de deur houden. Maar voor andere delen zijn diens kennis en visie juist cruciaal.”
Een manager die versterking van het team zoekt, wil iemand aannemen die in ieder geval goed in het team past. Dat is een legitieme wens. Maar is die manager wel in staat om te bepalen wie wel en wie niet in het team past? Neem het voorbeeld van een salesdirecteur, op zoek naar een nieuwe accountmanager. Die is waarschijnlijk veel buiten de deur aan het werk en dus hebben zij dan hooguit één of twee keer per week overleg. Als de hiring manager vervolgens moet bepalen of iemand goed in het team pas, gaat het vaak mis. Want de match die de salesdirecteur en de nieuwe accountmanager hebben, is veel minder belangrijk voor de dagelijkse gang van zaken, de sfeer in het team en de prestaties dan de match met het team zelf. Bovendien loop je het gevaar dat als de hiring manager een te zware stem heeft, dit ten koste gaat van de diversiteit van het team. De praktijk wijst namelijk uit dat managers onwillekeurig en vaak onbedoeld toch iemand kiezen op gevoel - wie voelt vertrouwd? Dat gaat ten koste van de diversiteit van het team. In dit deel van het selectieproces waarbij de klik met collega’s een rol speelt - wat je de EQ-match kunt noemen - moet het oordeel van de hiring manager veel minder zwaar wegen. Het is belangrijk om de selectie enerzijds zoveel mogelijk te objectiveren, zodat gevoel nauwelijks een rol speelt, en anderzijds degenen een stem te geven die meer ter zake kundig zijn wat betreft de match met het team. En dat is voornamelijk het team zelf.
De EQ-match en de IQ-match
Het is anders als het gaat om de IQ-match. Dan heb je het over vaardigheden en competenties. Bij de beoordeling van kandidaten in dit deel speelt de hiring manager wel degelijk een bepalende rol. Maar het zou dan niet puur moeten gaan over de selectie op basis van het cv. Het cv biedt namelijk alleen een blik op het verleden. En je wilt juist iets kunnen zeggen over de toekomst van de kandidaat. Bij de IQ-match geef je antwoord op de vraag of de vaardigheden en competenties van de kandidaat passen bij de ontwikkelingen, ambities en uitdagingen van het team en de organisatie. Om dat boven tafel te krijgen, heb je de hiring manager zeker nodig. Die heeft namelijk meer kijk op de richting en doelen van de organisatie en op de rol van het team daarin. Meer dan het team heeft de salesdirecteur uit het voorbeeld een overkoepelende blik op de benodigde skills voor het team, de organisatie en doelen.
Hier legt de stem van de hiring manager nog steeds gewicht in de schaal. Die kan bijvoorbeeld de key competenties selecteren die voor de functie, de organisatieambities en de actuele marktontwikkelingen belangrijk zijn. Mede door de kandidaat antwoorden te laten geven op specifieke vragen op deze competentiegebieden, krijg je een goed beeld van de match met de organisatie en het team. Een veel beter beeld dan dat het cv je biedt.
Onontbeerlijk bij de selectie
De juiste kandidaat vind je door zowel IQ als EQ te matchen met het team en de organisatiebehoefte, gericht op de toekomst. Op het gebied van de EQ-match kan het verstandig zijn om, zoals Gartner suggereert, de rol van de hiring manager in te perken. Maar op het gebied van de IQ-match heeft hij of zij zeker nog een rol. Hou de manager waar nodig dus buiten de deur - als dat lukt - maar maak zeker gebruik van diens kennis van de markt, de ambities en doelen van de organisatie en van de benodigde vaardigheden voor het team. Die zijn onontbeerlijk om de juiste kandidaat te selectereen.