Een goede recruiter is zelf kandidaat

Door Eli Barenholz, CEO GrassGreener Europe

Recruiters die genoegen nemen met retentiepercentages van 70% of lager, hebben kennelijk zelf nooit een onderneming geleid of op de stoel van hun kandidaten gezeten.

Veel mensen zien recruiters nog steeds als de spil in een netwerk van topmanagers en talenten. Matchmakers met een direct lijntje naar iedereen die ertoe doet in zakelijk Nederland. Maar door de digitalisering verbleekt de waarde van de oude Rolodex. Modern recruitment draait minder om wie je kent, en meer om doorgronden wat je klant en kandidaten nodig hebben.

Ik ben zelf ondernemer. Dat zijn de meeste recruiters natuurlijk, maar ik heb ook een ander leven gehad: ik heb diverse eigen bedrijven gehad en heb daarnaast sales- en marketingfuncties bekleed bij internationale organisaties. Ik weet hoe belangrijk het is om op cruciale momenten over de juiste mensen te kunnen beschikken - en wat de impact op je organisatie kan zijn als de juiste persoon zich maar niet aandient. 

De winst van spot-on recruitment

Wat is erger dan de juiste persoon niet kunnen vinden voor een functie die je heel graag en dringend wil invullen? Erachter komen dat (alweer) de verkeerde persoon is aangenomen. Iemand die op papier de ideale kandidaat is, maar in de praktijk een prachtig paard blijkt dat op jouw akker helemaal niets te zoeken heeft.

Ruim 30% van alle kandidaten die door recruiters in topfuncties worden neergezet, is binnen één jaar alweer naar een volgende baan vertrokken. Dat kost een ondernemer naar schatting zo’n zes keer het jaarsalaris van de ‘bad hire’ in kwestie. 

Als ondernemer heb ik dat een paar keer meegemaakt, en toen had ik er genoeg van. Daarom heb ik met mijn partner een methode ontwikkeld die verder kijkt dan prestaties uit het verleden. Onze BarHeim-methode zoekt op wetenschappelijk onderbouwde wijze naar kandidaten die niet alleen het werk kunnen doen, maar die vooral ook de ideale aanvulling zijn op je team. Het resultaat: 96% van de kandidaten die wij in de afgelopen zeven jaar hebben geplaatst, zat na een jaar nog steeds op haar of zijn plaats!

Ik geloof er heilig in dat je alleen écht kunt begrijpen wat een organisatie nodig heeft als je zelf met je voeten in de klei hebt gestaan. Ik weet uit eigen ervaring wat er komt kijken bij de functies die door ons worden ingevuld. Als ondernemer, maar ook als manager. Want omdat ik zelf die functies heb vervuld, weet ik ook waar het mis kan gaan. 

Van ondernemers, voor ondernemers

Hoe belangrijk het kan zijn om een recruiter te kiezen die zelf met het spreekwoordelijke bijltje heeft gehakt, merk je direct als het moeilijker wordt. Bij een van mijn meest recente klanten (Zibber, een innovatieve Nederlandse onderneming en voormalige Gazelle Top 50 die zich richt op mediamateriaal voor makelaars) hebben we zelfs besloten dat ik persoonlijk de functie waarneem zolang de ideale kandidaat zich niet heeft aangediend. Zoiets doe je natuurlijk alleen bij uitzondering. Maar als je weet hoe cruciaal het is voor een onderneming in een groeifase om de juiste persoon op de juiste positie te hebben, dan is het als recruiter toch niet uit te leggen dat je een kandidaat voordraagt waar je niet 100% achter staat?

Recruiters mogen nooit genoegen nemen met retentiepercentages van 70% of lager. Het gaat over de toekomst van ondernemingen! We weten uit ervaring dat het met de BarHeim-methode heel goed mogelijk is veel betere resultaten te behalen - maar misschien is het alleen mogelijk de noodzaak daarvan echt te begrijpen als je zelf in de schoenen hebt gestaan van ondernemer én kandidaten.