Op welke niveaus beoordeel je een kandidaat in een recruitmentproces? 

Door Eli Barenholz, CEO bij GrassGreener Europe

Wat zegt een cv over de persoonlijkheid van een kandidaat voor een functie? “Bekijk een cv en je krijgt een supersaai heldenverhaal waar de ene meesterzet leidde tot de volgende.” Dat zegt Japke-d Bouma in haar column in NRC. Zij pleit er daarom ook voor om kandidaten te vragen naar een overzicht van hun mislukkingen, liefst de spectaculairste. “Want blunders zijn altijd interessanter dan successen.”

Wat zijn de elementen die van belang zijn in een recruitmentproces? Op welke niveaus beoordeel je een kandidaat en wat is daarvan de belangrijkste om te bepalen of iemand echt geschikt is voor de functie? Om te beginnen is dat de eerste indruk die je krijgt van een kandidaat. Als je de ingestuurde foto of video bekijkt, als je het eerste sollicitatiegesprek voert; dat levert een eerste indruk op. Daarin vorm je onwillekeurig en op gevoel al een oordeel. Zeker niet objectief, maar wel een element dat meespeelt bij de selectie. 

Relevant, maar nooit doorslaggevend

Het tweede niveau in de beoordeling destilleer je uit het cv. Dat geeft inzicht in iemands opleiding en ervaring, wat weer iets zegt over het IQ van de sollicitant. Die intellectuele vermogens kun je vervolgens verder verkennen tijdens het interview met de kandidaat. Ook het cv is relevant, maar nooit doorslaggevend. Je wilt weten of iemand überhaupt de gevraagde taken aankan, je wilt de kappers van de slagers scheiden, om het zo maar eens te zeggen. De daadwerkelijke selectie start pas daarna.

Vager criterium? Zeker niet!

Het interessantste is het derde niveau, dat is het EQ, oftewel de emotionele intelligentie. Dat EQ is bepalend voor de match van de kandidaat met de functie en organisatie. Wat ons betreft is dit verreweg het belangrijkste element in het recruitmentproces. Vaak wordt het EQ beschouwd als een wat vager criterium dat zich maar moeilijk objectief laat meten. Dat is het zeker niet. Met wetenschappelijke, psychometrische test kun je het karakter en de houding van de kandidaat in beeld brengen. Die kun je vervolgens ook naast de wensen en cultuur van het vragende bedrijf en team leggen, waar de kandidaat gaat functioneren. Stemmen die overeen, dan biedt dat veel meer kans op een succesvolle samenwerking.

Type en veerkracht zijn belangrijk

Het idee van Japke-d in haar column om kandidaten ook op hun mislukkingen en blunders te beoordelen, is dan ook helemaal niet zo gek. De manier waarop iemand omgaat met fouten, en hoe je daarvan leert, zegt meer over wat voor type iemand is, dan de keurige opsomming onder ‘opleiding’ en ‘werkervaring’ op het cv en de eerste, ‘strakgestreken’ indruk. En dat – type, karakter, houding, veerkracht – bepaalt in onze visie vooral of de kandidaat echt past bij functie en organisatie. 

Traditioneel neem je iemand aan op eerste indruk en cv. Je ontslaat diegene nooit vanwege die twee criteria. Bij een ontslag geven houding, karakter en type de doorslag. Hoe logisch is het dan niet om die ontslagcriteria alvast mee te nemen in het recruitment? In mijn volgende blog ga ik graag wat dieper in op die hiring- and firing-criteria.