Leeftijd is niet maar een getal

Door Eli Barenholz, CEO bij GrassGreener Europe

Wie aan discriminatie denkt, zal waarschijnlijk niet meteen aan leeftijdsdiscriminatie denken. Toch geeft maar liefst 25% van de Nederlandse bevolking bij een discriminatie-ervaring aan dat het om leeftijdsdiscriminatie ging. Deze uitingen doen zich het vaakst voor onder mensen tussen de 55 en 64 jaar: bij de werkzoekenden in deze leeftijdscategorie die vermoeden gediscrimineerd te zijn bij het sollicitatieproces, geeft 56% aan te vermoeden dat leeftijd de belangrijkste factor was.

Vooroordelen

Oude mensen zijn te duur. Oude mensen snappen niets van IT en onze digitale samenleving. En vooral: oude mensen passen niet op de bedrijfspagina van je oh zo hippe organisatie. Ik zie ze vaak voorbij komen: de bedrijven die zichzelf heel modern, innovatief en jeugdig vinden. Zij vullen openstaande vacatures het liefst met professionals van een jaar of 35, want dat past bij het beeld dat zij van hun organisatie hebben. Die professionals moeten vervolgens wel het cv en de levenservaring van een 50+er hebben. Alsof je iemand van 35 zoekt die al 20 jaar in het vak zit!

Wanneer je het EQ en de ervaringseisen van zo’n opdrachtgever op een rijtje zet en vergelijkt met de beschikbare kandidaten op de markt, kom je al snel bij een (wat) oudere kandidaat uit. En dat is helemaal niet gek: die hebben immers de tijd gehad om relevante levens- en werkervaring op te doen. Een kandidaat van 55 jaar heeft twintig jaar meer geleefd dan een op het eerste gezicht misschien net zo geschikte kandidaat van 35, en brengt zo hele andere voordelen met zich mee. Zelfs als beiden op papier gelijke kwalificaties, opleidingsniveaus en werkervaring hebben, zullen de ‘soft skills’ van de oudere kandidaat in veel gevallen beter ontwikkeld zijn.

Digital native of early expert?

Maar kan een oudere medewerker wel meekomen met de huidige digitale trends? Laten we voor het antwoord op die vraag even kijken naar de ontwikkeling van de huidige technologie. Begin 1980 bracht IBM de eerste Nederlandse ‘Personal Computer’ voor thuisgebruik op de markt. Je zou kunnen betogen dat jongere medewerkers dus ‘digital natives’ zijn: vanaf de geboorte opgegroeid met de moderne technologie. Maar je zou ook kunnen zeggen dat oudere werknemers aan de wieg van die technologie hebben gestaan: zij gingen van werken met de meest ongebruiksvriendelijke apparaten naar het gebruiksgemak van nu. Dat betekent dat iemand van 50+ waarschijnlijk beter weet hoe zijn computer er vanbinnen uitziet, dan iemand van 30+, omdat er nu nooit meer ergens aan gesleuteld hoeft te worden.

Ook het financiële vooroordeel kan wat mij betreft van tafel, want ik zie meer dan genoeg medewerkers van 50+ die een juiste salarisindicatie hanteren die niet heel veel verschilt dan die van de young professionals van nu. Wanneer je voor hetzelfde bedrag iemand in huis kan halen met meer (levens)ervaring en kennis van zaken, lijkt me dat juist een kers op de taart.

Discrimineren op grond van leeftijd is verboden maar komt tussen de regels door nog erg vaak voor. Het is daarom belangrijk dat organisaties in hun recruitmentproces verder durven kijken dan hun neus lang is. Laat je als bedrijf adviseren door de expert, en wees ook kritisch op de kandidaten die diezelfde expert je voorlegt. Het kan best zo zijn dat alle geschikte kandidaten voor jouw openstaande functie rond de 35 jaar zijn, maar in veel gevallen is er ook echt wel een geschikte 50+-kandidaat beschikbaar. Sta daarvoor open, want zo’n ervaren arbeidskracht kan je organisatie, tegen je verwachting in, een enorme boost geven.